Si eres un usuario frecuente de las redes sociales, especialmente de Youtube, seguramente has visto uno de sus videos. MrBeast, cuyo nombre real es Jimmy Donaldson, no es un simple creador de contenido; su viralidad, el crecimiento de su canal, su capacidad de construir audiencias y los proyectos que ha llevado a cabo lo convierten en una de las figuras más relevantes de internet y un visionario que marcó un antes y un después en el mundo de los youtubers.
Para tener una idea de su alcance, si su canal de Youtube fuera un país, sería el tercer territorio más poblado del mundo: más de 500 millones de suscriptores.
El nivel de relevancia ganado durante los últimos años lo convierte en algo más que un personaje popular de internet y es considerado por muchos como uno de los empresarios más exitosos del mundo del entretenimiento. Dicho estatus de businessman lo obliga a tomar decisiones de gran relevancia que van desde cómo aumentar su audiencia, cuál será su próximo proyecto, en qué plataforma tendrá mayor alcance y, sobre todo, quiénes trabajarán a su lado.
A propósito de esto último, recientemente se conoció su particular forma de reclutamiento y cómo logra filtrar el talento para sus empresas y sus ambiciosos proyectos.
Las tres preguntas de MrBeast
“El 28 de julio, MrBeast publicó una oferta de trabajo y pidió a los y las solicitantes que no incluyeran el CV. También les indicó que no enviaran carta de presentación, el historial laboral, ni la información académica. ¿Qué pretendía entonces? Que criticaran sus videos”, relata Colleen Batchelder.
Según detalla la investigadora en una nota publicada en INC, el objetivo del creador de contenido era que alguien cuestionara lo establecido y se atreviera a mejorarlo, no que “llegaran a la entrevista para llenarlo de halagos”.
Para ello, la estrella de Youtube pedía tres cosas a los y las postulantes al cargo: que compartieran sus opiniones sobre dos videos de su canal, que indicaran qué editarían o recortarían para mejorarlos y, finalmente, que escogieran un video de su formato “1 dolar vs…”, uno de los más vistos en su canal, y le añadieran más dinamismo.
“Cada pregunta tiene un propósito específico [...] Él no busca un club de fans, sino a un observador objetivo. Un candidato o candidata que respondiera bien a estas preguntas es invaluable y no se deja deslumbrar por la empresa, ni le impresiona la riqueza del director ejecutivo, ni le preocupa generar controversia. Simplemente ve la palabra ‘bueno’ con confianza y sabe que puede convertirlo en algo excelente”, resalta Batchelder.
Según la autora de este artículo, quien dedicó más de 20 años de su carrera a asesorar empresas de la lista Fortune 500, dicha estrategia de omitir el CV responde a una búsqueda más profunda y a tratar de hallar algo que no se puede ver en un resumen curricular; alguien con una mirada analítica, que use la objetividad, que pueda comunicar con honestidad, confianza, franqueza y no tema a señalar errores.
Contratación basada en tres tiempos
¿Nos estamos acercando al fin del CV como principal recurso en la búsqueda de empleo? Es demasiado pronto para poder afirmar que el resumen curricular ha pasado a un segundo plano, pero también es cierto que va en aumento el número de organizaciones que está guiando sus procesos de contratación por el fit que el candidato o candidata tiene con el cargo ofrecido, según habilidades que no se pueden percibir en un curriculum.
En ese sentido, Batchelder apunta que las empresas pueden replicar el método de MrBeast con el fin de atraer talento que les permita ampliar sus márgenes de mejora y crecimiento. Para ello, recomiendo incluir en las instancias de contratación preguntas que permitan conocer el criterio de los y las postulantes en tres tiempos: pasado, presente y futuro.
Empieza por el pasado: Preséntale al candidato o candidata un proyecto desarrollado por la empresa durante el último año y pregúntale qué mejoras le haría. Más allá de los defectos que pueda encontrar, valora su criterio para la crítica.
Pasa al presente: Explica cuáles son tus objetivos actuales, comparte las metas que tiene la empresa en el corto plazo y ofrece la oportunidad de conversar al respecto. Observa qué pasa y brinda la libertad para que opinen libremente.
Pregúntales sobre el futuro: ¿Qué producto o proyecto, ajustado al propósito de la empresa, les encantaría liderar en el futuro? Esta pregunta abrirá las instancias para conocer cómo se proyectan, qué les atrae de la organización y si se ven creciendo y ocupando otros roles dentro de la misma.
Cuidado con cruzar el límite
Aunque parece una estrategia que permite conocer a las personas desde otro punto de vista y sin darle tanto peso al CV, este método también tiene un límite y traspasarlo sería caer en la zona del trabajo especulativo (Spec Work).
Esto es un problema que se ve en todas las industrias, pero principalmente en el área creativa, donde una empresa abre convocatorias de reclutamiento en diseño, marketing, producción audiovisual o escritura, etc., y piden algún tipo de trabajo de muestra o pitch como parte del proceso de postulación. Al final, se quedan con las ideas y luego las usan sin contratar a nadie.
Por ello, es esencial saber reconocer las diferencias entre evaluar pensamiento crítico y extraer trabajo entregable durante un reclutamiento, porque esto permitirá marcar la línea entre una entrevista laboral y una consultoría gratuita disfrazada de proceso de selección:
¿El proceso de contratación evalúa cómo piensa la persona o produce algo usable por la empresa? Si es lo segundo, se paga o no se pide.
¿El volumen de candidatos es razonable respecto al puesto? Pedirle algún tipo de entregable a cinco finalistas es distinto a pedírselo a 300 aplicantes.
¿Hay transparencia sobre qué pasa con esas ideas si la persona no es contratada? La ausencia de esa cláusula es, en sí misma, una señal de alerta.
En línea con lo que hemos abordado en notas anteriores, este método conecta con algo que cada vez cobra más fuerza: las empresas que hoy atraen y retienen mejor talento no son las que persiguen el candidato "perfecto en papel", sino las que diseñan procesos para observar comportamiento real.
Y si estás en búsqueda de una nueva oportunidad laboral o explorando la posibilidad de cambiar de trabajo, la lección es igual de directa: la preparación ya no se trata solo de pulir el currículum. Cada proceso de postulación se convierte en una oportunidad para demostrar qué puedes hacer, qué problemas puedes resolver, cómo aprovechas los recursos que tienes (habilidades y experiencia) y de qué forma te integras a la cultura de la organización.
Adaptado desde pegasconsentido.cl/posts.
