Durante años, muchas organizaciones han centrado sus procesos de selección en una pregunta: ¿quién tiene más experiencia?
Y aunque la experiencia sigue siendo importante, hoy sabemos que no es suficiente.
Las empresas enfrentan un desafío cada vez más complejo: adaptarse a cambios constantes, innovar, colaborar entre distintas generaciones y responder a un entorno donde la tecnología avanza más rápido que nunca. En ese contexto, el éxito de un equipo ya no depende únicamente del talento individual, sino de cómo ese talento interactúa con los demás.
La buena noticia es que hoy existe evidencia que respalda esta idea.
Lo que descubrió Google sobre los equipos de alto desempeño
Hace algunos años, Google inició una investigación conocida como Project Aristotle con un objetivo muy claro: entender qué diferenciaba a sus equipos más exitosos.
La hipótesis inicial parecía lógica. Tal vez los mejores equipos estaban formados por las personas con mayor experiencia, por perfiles altamente técnicos o por quienes provenían de las mejores universidades.
Sin embargo, después de analizar cientos de equipos, los resultados apuntaron en otra dirección.
El factor que más influía en el desempeño no era el nivel técnico de las personas, sino la seguridad psicológica.
En otras palabras, los equipos obtenían mejores resultados cuando sus integrantes sentían que podían expresar ideas, hacer preguntas, reconocer errores y proponer soluciones sin miedo a ser juzgados.
La confianza terminó siendo más determinante que el currículum.
¿Quieres profundizar?
El estudio completo puede revisarse en re de Google, donde se documentan los principales hallazgos de Project Aristotle
Entonces, ¿qué hace realmente fuerte a un equipo?
Este estudio nos invita a replantear una pregunta que muchas organizaciones siguen haciéndose durante un proceso de selección.
En lugar de preguntar únicamente:
"¿Es la mejor persona para el cargo?"
Quizás deberíamos comenzar a preguntarnos:
"¿Es una persona que ayudará a construir un mejor equipo?"
Porque un profesional puede tener un excelente desempeño de forma individual y, aun así, no generar el impacto esperado dentro de un equipo.
Por el contrario, existen personas que potencian a quienes trabajan con ellas. Escuchan, colaboran, generan confianza, aprenden con rapidez y ayudan a que otros también crezcan.
Ese tipo de talento suele marcar una diferencia mucho más profunda y sostenible.
Contratar con consciencia es mirar más allá del CV
En Pegas con Sentido creemos que seleccionar personas no consiste únicamente en validar conocimientos técnicos.
También implica comprender cómo esa persona se relacionará con la cultura de la organización, cómo enfrentará los desafíos, cómo colaborará con otros y cuál es su potencial para seguir desarrollándose.
Un enfoque que busca equilibrar competencias técnicas con habilidades humanas, ajuste cultural y capacidad de adaptación.
Esta mirada también es respaldada por investigaciones de Gallup, que muestran que los equipos con altos niveles de compromiso y confianza obtienen mejores resultados, menor rotación y mayor bienestar.
Más información: https://www.gallup.com/workplace/
El verdadero desafío para las organizaciones
Cada contratación es una decisión que impacta la cultura, la colaboración y el futuro del equipo.
Cuando incorporamos personas pensando únicamente en la experiencia, corremos el riesgo de pasar por alto aquello que realmente fortalece a las organizaciones: la confianza, el aprendizaje compartido y la capacidad de trabajar con un propósito común.
Construir equipos con consciencia significa entender que el talento no se mide solo por lo que una persona sabe hacer, sino también por la forma en que contribuye al crecimiento de quienes la rodean.
Porque, al final, los mejores resultados rara vez son obra de una sola persona.
Son el reflejo de equipos que aprendieron a confiar, colaborar y crecer juntos.
Referencias
Google re. Guide: Understand team effectiveness (Project Aristotle). https://rework.withgoogle.com/guides/understanding-team-effectiveness/ Gallup Workplace. Employee Engagement & Workplace Research. https://www.gallup.com/workplace/ Amy C. Edmondson (Harvard Business School). The Fearless Organization y sus investigaciones sobre seguridad psicológica. https://www.hbs.edu/faculty/Pages/profile.aspx?facId=6451
Adaptado desde pegasconsentido.cl/posts.
