La contratación y la atracción de talento en las empresas es un aspecto que ha dado un giro total en los últimos años.
Así lo destaca el reporte El futuro del reclutamiento 2025, una investigación de LinkedIn que señala cómo las organizaciones pasaron de contrataciones rápidas y ágiles a decisiones más mesuradas y pensadas para el largo plazo.
El documento, además de recalcar la relevancia del reclutamiento para las empresas y cómo aprovechar las nuevas herramientas tecnológicas para garantizar mejores contrataciones, enfatiza la importancia de medir la calidad de las mismas con el fin de obtener insights que les permitan optimizar sus procesos y fortalecer las condiciones para un fit cultural con menos fricción para las personas.
“Cerca del 89% de los y las profesionales de Talent Acquisition coinciden en que será cada vez más importante medir la calidad de la contratación [...] Sin embargo, esto es algo que sigue siendo notoriamente difícil, ya que solo el 25% afirma tener mucha confianza en la capacidad de su organización para hacerlo de manera efectiva”, añaden.
De la vacante eterna a la contratación efectiva: 4 señales para saber si tu estrategia de talento necesita un cambio
Por lo tanto, es crucial que las empresas tengan o estén desarrollando una estrategia para medir y mejorar la calidad de las contrataciones y es aquí donde entra en juego una metodología que cobra cada vez más relevancia en el mundo laboral.
Perfil de éxito en cinco puntos
En El futuro del reclutamiento 2025 se hace referencia a una estrategia basada en establecer perfiles de éxito, es decir, reconocer los atributos comunes de los empleados y empleadas con mejor desempeño en la organización para desarrollar un proceso de evaluación que utilice estos estándares como referencia para evaluar a los candidatos y candidatas.
En ese sentido, el propósito del desarrollo de perfiles de éxito no está en la descripción del cargo, sino en el desempeño real de las personas y en poner el foco en el aspecto interno de la organización.
Por lo tanto, dicha estrategia traza su línea de efectividad siguiendo cinco puntos de gran relevancia:
Identificar a las personas que hoy con mejor desempeño en un rol específico y hacer un análisis comparativo de qué comportamientos, competencias técnicas, habilidades blandas y rasgos de trabajo comparten.
Realizar evaluaciones de desempeño, entrevistas estructuradas con esos perfiles y sus managers y, en algunos casos, valoraciones de personalidad o competencias.
Cruzar datos de retención y movilidad interna. No solo identificar a quiénes rinden bien, sino a quienes se quedan y crecen dentro de la organización.
Validación con líderes de diferentes áreas. Quienes encabezan los distintos equipos de la organización saben qué combinación de habilidades hace que alguien prospere en su área específica; registrar dicho feedback en criterios verificables es parte del trabajo.
Separar lo técnico de lo conductual. Un perfil de éxito robusto combina hard skills (medibles, verificables) con soft skills y rasgos de adaptabilidad.
¿Cómo se adaptan estos perfiles a la realidad de cada empresa?
Esta estrategia no se trata de crear una fórmula, un prototipo o un molde de contratación, sino de perfeccionar las evaluaciones del talento a través de una serie de perfiles profesionales que suelen calzar en cada tipo de cultura, en cada propósito o en cada objetivo a alcanzar según plazos y requerimientos.
¿Gobernante, creador o rebelde? Por qué descubrir tu arquetipo puede redefinir tu carrera profesional
Es importante entender esto último porque un perfil de éxito no puede ser algo genérico y deben considerarse algunos ejes vinculados a temas de adaptación:
Definir qué es una contratación de calidad; cada organización pondera sus propias métricas y dicha ponderación debería reflejarse en qué atributos prioriza el perfil de éxito (desempeño, retención, movilidad interna, etc.)
Etapa y cultura. Una startup en fase de escalamiento, que prioriza la autonomía o tiene mayor tolerancia a la ambigüedad, no es igual que una corporación madura con procesos consolidados y los ejecuta dentro de una estructura y la gestión de stakeholders.
Un rol por función, ya que los atributos de éxito de un perfil comercial no son los de un perfil técnico, aunque compartan valores organizacionales de base.
Revisión periódica, los perfiles de éxito deben considerarse una herramienta abierta a recalibrarse y no una especie manual de reglas inmodificable que hay que seguir a ciegas.
El reporte elaborado por LinkedIn asevera que algunas empresas a nivel mundial ya están siguiendo este método para guiar sus procesos de reclutamiento, entre ellas Uber, quienes crearon un marco de tres pilares para mejorar y medir la calidad de las contrataciones.
Del enfoque reactivo al diseño organizacional: ¿Por qué es importante cambiar el rol estratégico de RR. HH.?
Además, la investigación hace hincapié en que, independientemente de las métricas que se utilicen, lo más importante es medirlas de forma consistente. “La calidad de contratación generalmente se calcula como una combinación de otras métricas. Según nuestra encuesta, las métricas más comunes son las evaluaciones de desempeño laboral (utilizadas por el 66% de los profesionales de adquisición de talento), la retención de nuevos colaboradores y colaboradoras (60%) y la satisfacción los y las líderes de contratación (44%)”, puntualizan.
Asimismo, es esencial entender que este tipo de estrategias deben complementarse con otras vías que permitan atraer talento y sortear las diferentes barreras que impone contratar en estos días. Una de las principales sigue siendo el fortalecimiento de la marca empleadora, ya que, de acuerdo con LinkedIn, “las empresas que son conocidas por cumplir con ciertas prioridades de los candidatos —como la oportunidad de trabajar con personas talentosas— tienen más probabilidades de realizar una contratación de calidad”.
Adaptado desde pegasconsentido.cl/posts.
